Nuevas tendencias en los procesos de selección

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Diciembre 2012
Nuevas tendencias en los procesos de selección
Por
Isabel Navas. Socio Consultora. El!ge, Gestión del Talento. inavas@elige.es

Los procesos de selección de personal están cambiando acompañando al cambio del entorno. Las expectativas de búsqueda son cada vez más exigentes. Existen nuevos puestos de trabajo, nuevas profesiones, y nuevas fuentes de reclutamiento. Entran con fuerza las redes sociales, indispensables tanto para el reclutador como para aquel que busca un nuevo rumbo en su trayectoria profesional.


Estamos pasando por diferentes procesos de transformación. Un cambio económico global, nuevos productos y servicios, normativa reguladora, entre otros. Esto afecta al estilo de trabajo en los procesos de selección, tanto desde el departamento de RRHH como desde la consultora. Desde este artículo vamos a abordar algunos de estos cambios: Nuevas Tecnologías, Nuevos Perfiles, Cambio en el Entorno y Cambios también para el candidato. Del CV a la Marca Personal.

Nuevas Tecnologías
Todavía recuerdo las sacas de correos que recibíamos en la oficina cada vez que publicábamos una oferta de empleo. Esta es la imagen que me viene a la cabeza al pensar en cómo han cambiado los procesos de selección.

Actualmente estamos viviendo una revolución virtual, en el que las nuevas tecnologías han entrado hasta la médula en nuestro estilo de trabajo. Primero empezamos a trabajar con las páginas web de empleo. Ahora las redes sociales nos dan una posibilidad de llegar más lejos, que no podemos obviar. Desde el punto de vista del reclutador, a través de las redes podemos identificar aquellos perfiles que muestran sus habilidades en la red, no solo a nivel de curriculum biográfico, sino en la exposición de su trabajo.

No obstante, tenemos que llamar la atención sobre un punto importante. Cuando buscamos un perfil muy concreto, debemos tener en cuenta que existe un colectivo al que podemos no tener alcance a través de las nuevas tecnologías, o que realmente solo es visible aquel que es hábil para ello, que no tiene que coincidir con nuestro “mirlo blanco” en el proceso de selección. Si a las redes, pero sin olvidar otras técnicas más tradicionales.

Por último tenemos que mencionar las videoconferencias y el videocurrículum. Las primeras son una práctica que hace unos años resultaban poco comunes, ahora, con la facilidad de uso de software como skype, es fácil localizar y charlar con candidatos, en una primera aproximación, fuera de nuestro ámbito local, ampliando el radio de búsqueda, y por tanto, logrando mejor alcance.

El video curriculum es una tendencia norteamericana que muy poco a poco está calando en nuestro país. Existen en youtube algunos videos dignos de mencionar, y que nombro al final de este artículo como muestra ingeniosa de cómo lograr impacto, aunque es cierto que es una tendencia que queda lejos del sector farmacéutico.

Finalmente, podemos decir que ha nacido el reclutador 2.0. Ahorramos en tiempo y costes, y ganamos mayor alcance y calidad en los resultados.

Nuevos perfiles
La industria farmacéutica ha sido un sector estable, donde los perfiles han sido claros, con funciones establecidas, muy basados en una experiencia curricular concreta. Sin embargo ahora damos paso a nuevos perfiles tales como Market Access, Business Intelligence o Relaciones Institucionales que, en muchos casos, son perfiles que aún se están redefiniendo o que no se llaman igual en todas las  compañías. Ante estas situaciones, las búsquedas de selección tienen que ir más enfocadas hacia las habilidades de las personas que puedan desarrollar las nuevas funciones, que a una experiencia concreta. La flexibilidad es clave. La legislación cambia, y es necesario contar con un equipo  proactivo que vea en el cambio la oportunidad y no la barrera.

Cada vez es más necesario profesionales con una alta capacidad de aprendizaje que puedan adaptarse al entorno cambiante. La motivación y la agilidad para encontrar soluciones, son otros dos factores indispensables, que permite dar alternativas positivas ante las dificultades y un buen motor de arranque para avanzar.

Sin embargo, estos profesionales, con un alto grado de expertise, y/o con una buena especialización, que además cuentan con un buen nivel de competencias, son los más demandados, por lo que, a pesar del índice de empleo actual, hay puestos clave que son difíciles de encontrar. Una apertura del sector, que permitiera la incorporación de perfiles de otros ámbitos sería tremendamente valioso para la industria.

Cambio en el entorno
La cifra de negocio en el sector, como en casi todos los sectores, se ha contraído. Los procesos de selección han disminuido en un 80-90%, por tanto en la empresa vuelve la mirada hacia dentro, promocionando y desarrollando más a las personas de la compañía que buscando el talento fuera. Sin embargo, la identificación del talento dentro de la compañía es compleja. Son procesos (normalmente de assessment center) que deben externalizarse para evitar caer en influencias internas de la propia empresa. El desarrollo, ya sea mentoring o coaching, se hace muy recomendable para el éxito de estos procesos.

Por otro lado, esta contracción del negocio provoca que las redes de venta se hayan reducido. Eso deja en el mercado laboral a un numeroso colectivo de profesionales de la industria farmacéutica, que desde las áreas de selección, se nos hace difícil reubicar fuera de experiencia en el sector. Estamos hablando de un colectivo con un alto nivel de conocimiento técnico, y con una expectativa salarial por encima de la situación actual del mercado.

Volviendo al proceso de selección en sí, también nos encontramos con candidatos exigentes. Se busca el “employer branding”. No basta con ofrecer un empleo, sino una estabilidad, una carrera profesional, desarrollo, posibilidad de lanzamiento internacional, o seguridad de empleo local. Esto hace muy difícil el cambio de puesto para aquel que está trabajando, y negociaciones complejas para aquel que está ya en el proceso.

Cambios también para el candidato, del CV a la Marca Personal
Ya hemos hablado de la fuerza de las Redes Sociales en la búsqueda de empleo. Esto abre un gran campo de posibilidades para aquellos “nativos digitales” que sepan sacar rendimiento a su perfil en la Web. El resto, los “inmigrantes digitales“(y según me comentó una colega “inmigrantes con acento”) solo nos queda explorar con detenimiento estas posibilidades, y lanzarnos al universo web, antes de quedarnos en la cuneta. Linkedin, Xing o Viadeo son algunas plataformas en las que podemos compartir experiencias, conocimientos, crear comités de expertos o charlar con otros compañeros del sector sobre temas de actualidad. Esto nos permite ganar visibilidad en la red y mostrar nuestras habilidades ante posibles reclutadores.

Twitter nos da la posibilidad de acercarnos a aquellas personas que consideramos influyentes en el sector, y no solo estar al día, sino ser parte de la comunidad presente en la creación de nuevos enfoques. Tendemos a pasar del Curriculum Vitae, donde exponemos nuestra biografía profesional, a la Marca Personal, donde nos identificamos como expertos y con buenas habilidades de comunicación on line.

Una parte mayoritaria de los procesos de selección quedan fuera de las consultoras, y se mueve en el mundo de las relaciones, donde el Networking cobra una gran importancia. El CV pasa de ser el embajador en la búsqueda de empleo a una presentación formal de segundo orden. Desde nuestra posición de selección de personal, identificamos personas muy cualificada con una gran formación y experiencia, pero, a la hora de explorar las habilidades, empezamos a identificar carencias indispensables en función del puesto, donde un buen historial profesional empieza a perder valor.

Es momento de actualizarse, tanto en el mundo “on line” como en el propio autodesarrollo profesional. Con estas dos claves, el éxito está garantizado.

Resumiendo
El proceso de selección en la industria farmacéutica sigue adaptándose a los diferentes niveles de perfiles, estableciendo diferentes metodologías, con rigor y método establecido,  en función del nivel profesional del puesto objeto de la búsqueda. Desde este punto de vista se siguen utilizando métodos tradicionales de selección, Head Hunting y assessment center.

El entorno cambiante en el que nos movemos hace que las nuevas tecnologías avancen con fuerzas dando nuevas oportunidades a reclutadores y reclutados. Desde Recursos Humanos vemos en las nuevas tendencias oportunidades de llegar más lejos, en menos tiempo y con mejores resultados.

Video currículum a los que hacemos mención:
www.youtube.com/watch?v=70iSEMNVE_M&noredirect=1
www.youtube.com/watch?v=_cg8y_T2sns

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