La industria demanda urgentemente nuevas fórmulas de atracción del talento, y muchas compañías ya están apostando por realizar programas de incorporación de jóvenes talentos con excelentes resultados. La incorporación de perfiles de talento junior en las compañías es no solo una oportunidad, sino una necesidad para el sector.

La compleja situación económica que llevamos viviendo en los últimos años, sumada al nuevo  funcionamiento de las entidades sanitarias, ha obligado a las compañías del sector salud, no solo a replantearse su modelo de funcionamiento, sino también a derrumbar urgentemente esquemas consolidados para construir uno nuevo, bajo un enfoque de innovación, transversalidad, flexibilidad, y capacidad para vivir en un entorno altamente incierto y de presión.

Tal escenario ha derivado en algunos casos, especialmente en las redes comerciales, en repercusiones trágicas que han implicado la salida de un amplio número de profesionales,  ante la necesidad de reducir costes de plantilla o de integrar fusiones con redes duplicadas. Lamentablemente hemos asistido a la salida de muchos profesionales con larga trayectoria de éxito en sus organizaciones, muchos de los cuales ni siquiera tienen claro por qué y, sus respuestas suelen ser “no lo tengo muy claro, solo me dijeron que ya no cumplía con el perfil de la compañía”, lo cual da lugar a confusiones y malentendidos de los profesionales hacia su organización. Afortunadamente, algunas empresas empiezan a aplicar una práctica muy recomendable cuando esto sucede que es realizar entrevistas de desvinculación, en las que se explica de manera objetiva al profesional las razones por las que ha dejado de ser competitivo en el nuevo escenario de la compañía. Se trata de aplicar el concepto ahora tan de moda de employer branding, no solo en la fase de atracción, sino igualmente en la fase de desvinculación, para no generar detractores de nuestra empresa que puedan perjudicar en la futura atracción del mejor talento.

“La industria empieza a encontrarse en un escenario más positivo”
Afortunadamente para este tipo de perfiles, la industria comienza a encontrarse tímidamente en un escenario más positivo, con lanzamientos de fármacos en el área de oncología, el desarrollo de la inmuno-oncología o la irrupción de  nuevos biológicos de gran interés para el mercado. El mercado de crónicos en relación a la diabetes, cardiovascular o respiratorio, también crece, y, en casos puntuales, con biológicos.

Por todo ello, los delegados hospitalarios o especialistas con capacidad científica, y un buen perfil de gestor, conocedor del mercado hospitalario y de la nueva forma de trabajar este mercado con la complejidad ética, de acceso y restricciones, tendrán nuevas oportunidades laborales. El inglés seguirá siendo importante de cara a ser más atractivos en el medio plazo en sus organizaciones.

Por otra parte, los departamentos de acceso y RR.II. siguen buscando el formato ideal para definirse en cuanto a funciones y estructura. Afortunadamente han avanzado mucho en la aceptación interna o comprensión de su finalidad y apoyo a los resultados de la compañía. Sin embargo, aún queda camino por recorrer en cuanto a asentar y limitar sus responsabilidades.  En las compañías más pequeñas, así como en aquellas en las del sector de medical devices, existen oportunidades puesto que están comenzando a crear dichos departamentos.

Los departamentos médicos, están adquiriendo en los últimos años un importante valor estratégico dentro de las organizaciones. El peso histórico de los departamentos de marketing y ventas está derivando parte de su relevancia al departamento médico, cada vez más integrado en el negocio y estrategia de la organización. Se  crean o se hacen crecer las redes de MSL de manera regionalizada en función del tamaño del laboratorio, lo que supone una gran oportunidad de opciones laborales. Aunque sigue existiendo en parte la costumbre de derivar a esta función a delegados con excelentes capacidades científicas, cada vez más la tendencia es a incorporar a profesionales con procedencia del área de investigación dentro de la industria, así como clínicos sin experiencia en nuestro sector. En ambos casos valoran cuidadosamente sus habilidades de gestión así como su capacidad de integración en el estilo cultural de la empresa privada.

Por otra parte, para los que ya ejercen esta función en el departamento medical affairs,  deben tener en cuenta que el perfil está evolucionando, añadiendo al perfil habitual científico y centrado en el producto, nuevas competencias como la orientación al negocio, gestión y  capacidad para trabajar de manera transversal con otros departamentos de la compañía.

“Atraer a médicos procedentes de experiencia clínica es un reto para el sector”
Dada la escasez y necesidad de médicos dentro de la industria, cada vez más, los consultores de recursos humanos intentamos atraer a médicos de la experiencia clínica. Éste es un proceso de alto riesgo, pero si aceptamos que el tiempo de búsqueda será mayor para conseguir disponer de más candidatos, realizamos un riguroso proceso de evaluación de competencias y somos exquisitos a la hora de explicar cuáles son realmente las funciones, el día a día y el objetivo de la industria, probablemente lleguemos a buen fin. En este tipo de perfiles, los tiempos de maduración y de toma de decisiones son más altos, por lo que para asegurar el éxito del proceso, no conviene forzar los tiempos, y dar información precisa al médico sobre la posición y el funcionamiento del sector, rompiendo posibles estereotipos negativos previos.

Por último, los departamentos de marketing, tan estancados en los últimos tiempos, comienzan tímidamente a querer innovar, focalizándose en las plataformas online, con orientación al paciente, las sociedades y nuevos stake holders. El perfil final no está tan definido como el de otras figuras como las de acceso o médico, pero sí que existe el deseo de contar con profesionales mucho más flexibles, innovadores y estratégicos para afrontar este nuevo reto.

El carácter históricamente endogámico en cuanto a la procedencia de los profesionales del sector farmacéutico nos ha llevado al escenario de hoy día, profesionales  preparados  en algunos casos para un mercado conocido, pero en ocasiones con ciertos gaps en cuanto a habilidades que actualmente se requieren en un mercado incierto, cambiante y complejo. La mayoría de las empresas  han apostado o bien por entrar en una guerra de atracción de talento de  profesionales con experiencia en el sector salud, o bien por  el desarrollo de perfiles internos con potencial. En ambos casos, es una guerra dura, pues el talento, bien para traer o bien para desarrollar internamente en nuestras organizaciones, es escaso.

Esto nos ha llevado a pensar en alternativas de búsqueda de talento, como los profesionales procedentes de mercados internacionales, sin llegar a ser en la mayoría de los casos, soluciones de éxito debido al desconocimiento de la regulación española  o principalmente, por el idioma.

A pesar de muchos “flirteos” solo un número escaso de laboratorios, han apostado por incorporar profesionales del  gran consumo, o bien profesionales con experiencia tangencial en farma, personas que proceden del mundo de la consultoría estratégica o Market Access; todos con perfil senior y consolidado en sus respetivos sectores de procedencia. Conocemos casos de éxito de perfiles de este origen que hoy en día lideran potentes unidades de negocio en la industria y que han aportado un perfil analítico y una visión muy interesante frente al resto del sector. Asumir los riesgos de incorporar perfiles diferentes a los estereotipados en el sector, puede redundar en incorporar perfiles de talento muy interesantes para la industria.

“La industria demanda nuevas fórmulas de atracción del talento”
El sector es francamente reducido y finalmente vemos como en determinados proyectos de búsqueda, el círculo de profesionales es repetido y conocido para nuestros clientes. Por este motivo, la industria demanda nuevas fórmulas para atraer talento. Desde nuestra experiencia como consultores de recursos humanos, vemos una necesidad clara en apostar por  los jóvenes talentos. Es posible el éxito para las organizaciones que consigan combinar la  convivencia de jóvenes talentos con potencial y sin experiencia, con la de profesionales con mayor trayectoria.

Históricamente, un reducido número de laboratorios han apostado por atraer talento en jóvenes prácticamente sin experiencia profesional. Hablamos de profesionales de menos de 30 años con excelente preparación académica y con un nivel alto de inglés. La formación en  ciencias de la salud y la experiencia previa, ya sea a través de beca o en prácticas en empresas del sector, son aspectos muy a tener en cuenta.

“La incorporación de jóvenes talentos en la industria no es una oportunidad sino una necesidad”
Sin embargo, es normal pensar, que esta idea es demasiado arriesgada en estos momentos en que las organizaciones necesitan resultados rápidos  de éxito y en corto plazo. ¿Tenemos tiempo suficiente para apostar por este tipo de perfiles? ¿Qué seguridad de éxito tenemos si no disponen de experiencia previa para contrastar evidencias pasadas que prevean el éxito futuro?  Y por otra parte, ¿existen estos perfiles en el mercado?,  ¿y sería tarea fácil conseguirlos?

Nuestra experiencia, a través de varios proyectos desarrollados en los últimos años con empresas del sector, nos demuestra que aquellas que han apostado por realizar programas de incorporación de jóvenes talentos, han obtenido muy buenos resultados. Nos atrevemos a decir, que no solo es una oportunidad, sino una necesidad para el sector.

¿Y qué buscan las empresas? Si nos preguntamos por la clase de perfiles que la industria farmacéutica está demandando para sus profesionales junior, resulta muy complicado encontrar una respuesta que sintetice toda la diversidad existente. Cada organización presenta particularidades en cuanto a su modelo de negocio y cultura corporativa, que le lleva a buscar a aquellas personas con el perfil que mejor encaje dentro de los mismos. Sin embargo, asumiendo el riesgo que conlleva generalizar, podemos observar ciertos rasgos comunes entre las habilidades que están adquiriendo más peso a la hora de seleccionar profesionales. Como no puede ser de otra manera, dichas competencias no han sido ajenas a la evolución y los cambios que ha vivido el sector en estos últimos años.

“¿Qué competencias buscan las empresas en los perfiles junior?”
Gracias a la oportunidad que hemos tenido de participar en diversos proyectos relacionados con la atracción y evaluación de talento con diferentes empresas de la industria, concluimos que en gran parte de los casos apuestan por:

La incorporación de  jóvenes que aporten la necesaria actitud hacia la innovación. Ésta es una competencia que tradicionalmente ha estado muy arraigada entre las cualidades deseadas por las empresas del sector para sus empleados y que se ha mantenido a lo largo del tiempo. Cuando además nos ceñimos al colectivo  “jóvenes profesionales” esta habilidad suele ser entendida como la búsqueda de personas que aporten actitud crítica ante las situaciones que  afrontan y la información que manejan. Se buscan profesionales que se atrevan a cuestionar lo existente y que aporten su propia visión sobre cómo hacer las cosas.

En segundo lugar, las empresas también reclaman profesionales con la disposición adecuada para trabajar en un marco cada vez más colaborativo. De esta manera una competencia “histórica” en la mayoría de las empresas y sectores como el trabajo en equipo, se está complementando con la necesidad de cooperar más entre las distintas áreas y ser más cros-funcionales.

El tercer atributo sobre el que la mayoría de las empresas sitúan su atención a la hora de incorporar jóvenes talentos tiene que ver con la manera en que éstos gestionan sus relaciones en el contexto profesional. La creciente importancia que adquieren las funciones relacionadas con acceso, los cambios en la industria, así como en los actores clave, requieren perfiles capaces de adaptarse a diferentes interlocutores y necesidades.  Por lo tanto unas habilidades relacionales que anticipen una gestión efectiva de diferentes stakeholders es otro elemento principal a la hora de seleccionar a profesionales junior.

Otra competencia vinculada al momento que atravesamos actualmente guarda relación con la necesidad de adaptarse a un entorno en continuo cambio y transformación. Se valora en este sentido a las personas capaces de flexibilizar su manera de ver las cosas para adoptar nuevas formas de trabajo con la mayor rapidez posible. Muy relacionado con este aspecto, se vislumbra una creciente preocupación por la actitud hacia el aprendizaje que garantice a profesionales en un constante proceso de evolución y renovación.

No podíamos finalizar nuestras conclusiones sin mencionar la orientación a resultados. Un entorno en el que el componente científico tiene un peso tan importante, requiere que este aspecto se combine con la actitud hacia el logro de los objetivos. Aquellas empresas que no lo contemplan de una manera directa, lo integran a través de la evaluación de valores o principios de comportamiento como son el coraje, la pasión, o la responsabilidad.

Desde nuestra experiencia y participación en proyectos de atracción y evaluación de jóvenes talentos, está siendo gratificante observar cómo las organizaciones invierten cada vez más en dotar de rigor y metodología  su proceso de selección para  conocer mejor a las personas con las que quieren construir su futuro. Invitamos a las compañías del sector a innovar en sus procesos de selección y a apostar por los jóvenes profesionales, de tal manera que tengan una cantera de talento en sus organizaciones a largo plazo y desde el principio.

Las empresas de éxito de hoy, se preocupan por crear líderes en todos los niveles de su organización, y los futuros líderes de las compañías serán los jóvenes talentos del presente.