Gestión de Resultados en Medical Affairs. Una Metodología para Organizar, Planificar y Liderar

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Julio 2018
Gestión de Resultados en Medical Affairs. Una Metodología para Organizar, Planificar y Liderar
Por
Darinka de Pascuali. Medical Affairs Manager. Azierta.

Para entender las ventajas y desventajas de cada una de estas perspectivas, debemos analizar ambas. En la gestión de resultados podríamos tener dos posibilidades para iniciar nuestra gestión, y deseamos emprender el camino que nos permita la mayor claridad posible para lograr el objetivo. Hay que tener en cuenta algunas de las variables, que casi todos deseamos, cómo: optimización de los recursos existentes, empoderamiento de los equipos que participarán, flujo adecuado de información entre los participantes, información técnica practica para utilizar, analizar y redactar las etapas, y dentro de la proactividad, identificar correctamente, quién es “líder” y quién “seguidor”.


Muchos de los escritos de hoy en día, están dirigidos a generar el empoderamiento de líderes, para el éxito de las acciones, y en efecto, el liderazgo. El liderazgo, bien entendido, no es más que la expresión de las capacidades de un individuo, de manera concreta y tangible. No siempre representa llevar el mando de las acciones, de manera que es importante entender, que para que un proyecto de gestión logre los resultados, necesitamos líderes y seguidores, y acá me detengo, porque el seguidor desde mi punto de vista, no es un individuo pasivo, inerte e incoherente, sin disciplina y básico en conocimiento, el seguidor, es un individuo inteligente, coordinado, con conocimientos sólidos en su área, que entiende el momento y su rol de accionar como parte de un equipo, para lograr el puzle completo, por lo que su valor es,  indiscutible e incuestionable.

Llegados a este punto, la pregunta que nos hacemos es ¿Cómo nos organizamos?, ¿Cómo identificamos en nuestros equipos, los roles y funciones que necesitamos, para lograr planificar nuestro proyecto y gestionar los resultados de acuerdo con las expectativas?

Existen muchos modelos y estrategias, sin embargo, una de las más coherentes según mi visión para analizar esta fase es entender los conceptos básicos de la organización de equipos está explicado en el modelo de Tuckman.

Allá por 1965, Bruce Tuckman describió lo que para él eran las cuatro fases del desarrollo que todos los grupos deben atravesar para alcanzar su máxima efectividad. En la siguiente década, en 1977, y siendo ayudado por Mary Ann Jensen, redefinió el modelo agregando una quinta etapa.

Aquí algunos de los tips, que aplicamos según este modelo, para coordinar los equipos en Gestión de Resultados:

1.-Forming, o formación
En esta primera etapa es en la que se forma el equipo, y quienes lo forman tratan de ser aceptados y de conocer al resto de las personas que forman el grupo. A su vez deben conocer sus cometidos y sus intereses, aunque tienden a comportarse de manera individualista, tratando de evitar los conflictos. Esta etapa es importante ya que es el momento en que los miembros del equipo se conocen y establecen relaciones interpersonales, siendo también un buen momento para ver cómo responde cada miembro del equipo individualmente, y cómo responde a la presión.

2.-Storming, o conflicto
En esta etapa existe ya suficiente confianza entre los miembros del grupo, y comienzan a expresar sus diferencias hacia las acciones y opiniones de otros, e incluso hacia las acciones del líder del grupo. Aunque dolorosa esta etapa es necesaria, ya que ningún equipo puede perdurar en el tiempo, y llegar a alcanzar altas cotas de desempeño, sin que antes sus miembros hayan sacado a relucir sus diferencias y sean capaces de mantener esta etapa de conflicto bajo control, todo ello bajo la atenta dirección y supervisión del líder.

En esta fase tan crítica, el líder deberá actuar mediante el ejemplo y al servicio de su equipo, deberá mostrarse como modelo a seguir, “tirando del carro” para que el resto de quienes forman el grupo tomen conciencia y asuman sus responsabilidades.

3.-Norming, o normalización
A estas alturas el grupo ya tiene una meta que alcanzar, y quienes lo forman son capaces de entender el punto de vista de otros miembros, de apreciar sus habilidades y experiencias, e incluso ser conscientes de sus propios prejuicios y estar dispuestos a cambiar. Sienten que son parte de un equipo bien formado, disciplinado y cohesionado, y por tanto tienen aspiraciones más elevadas, como trabajar por el éxito del equipo, anteponiéndolo incluso a sus propias necesidades individuales.

4.-Performing, o desempeño
En esta etapa sus miembros se conocen bien, son capaces gestionar el conflicto de forma adecuada, están bien motivados y preparados, trabajando codo con codo de forma autónoma y sin supervisión, basado en la gran confiabilidad de quienes forman el grupo.

De hecho, gracias a las competencias adquiridas y a las experiencias vividas, los miembros del grupo son capaces de intercambiar sus roles y adaptarse a las circunstancias cambiantes.

Esta etapa permite el intercambio de roles, entre lideres y seguidores, sin dificultad; hay suficiente conocimiento y confianza en las capacidades individuales y grupales.

Adicionalmente, los logros parciales de cada actividad han permitido, validar la consistencia de las acciones y de los aportes individuales y grupales, por lo que la dinámica, ha llevado al equipo a entender, exigir y ofrecer excelencia en los resultados.
La etapa de planificación conversada en las entregas anteriores, nos definen, un paso que visualizaremos en este momento.

Haber colocado el seguimiento para el control de la ejecución del proyecto, permite que cada uno de los que forma parte del equipo, revise, complete y continúe con los pasos que el mismo acordó, en base al objetivo de la etapa, por lo que se genera no solo un control grupal, sino un control individual, que crea un colaborador con un estado superior de exigencia a la que tenía cuando inicio el proyecto.

5.-Closing, o cierre del Proyecto
En esta etapa, es fundamental, validar por parte de todo el equipo, que los objetivos se lograron, como se había estimado, que el presupuesto fue respetado en el contexto planteado, pero, sobre todo, que las funciones y roles, generaron un desarrollo de capacidades y habilidades, para todos los que participaron en el Proyecto.

La comunicación interna debe garantizar el concepto de logro, desempeño, errores, aciertos, cambios, logros y control.
Gestionar resultados en un proyecto, de la manera adecuada, no solo garantiza, Excelentes Resultados, además, genera una conducta de excelencia que se pondrá de manifiesto, en los retos personales o grupales sucesivos.

Dentro de los resultados, también hay fracasos, gestionar los no entregables, los errores, las desincorporaciones, o la sobreestimación de capacidades o habilidades, que pueden haber logrado un efecto de “falla” es fundamental, dentro del equipo, debe hacerse con claridad y responsabilidad, eso conducirá a mejores conductas y transparencia en las acciones.

La Gestión de Resultados en Medical Affairs, no es solo un reto, ante las nuevas expectativas del sector Farmaceutico, que debe ser coherente con las necesidades no cubiertas ante los pacientes y los profesionales de la salud, es una Metodología, que hemos definido claramente,  para Organizar: el flujo de roles y funciones de su equipo en un proyecto, Planificar: el desarrollo de sus estrategias en base al presupuesto, métricas y entregables deseados y Liderar:  el desempeño de las personas que conformaran el Proyecto. 


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