Los años de experiencia… ¿importan?

PMFarma utiliza cookies propias y de terceros para recopilar información con la finalidad de mejorar nuestros servicios y mostrarte publicidad relacionada con tus preferencias. Al continuar navegando por el sitio, aceptas el uso de las mismas. Tienes la posibilidad de configurar tu navegador pudiendo impedir que sean instaladas.   Configurar
Ver por categoría:
Enviar a un amigo
Noviembre 2018
Los años de experiencia… ¿importan?
Por
Elena Sánchez García. Assoc. Manager HRBP, Spain & Portugal. Celgene.

En los últimos años, las compañías han centrado su estrategia de desarrollo en niveles de manager y directivos, y yo me hago la siguiente pregunta... ¿qué pasa con las nuevas generaciones?, ¿dedicamos tiempo a las jóvenes promesas que dentro de unos años serán las que lideren nuestras compañías?, ¿qué hacemos con los jóvenes que demuestran tener potencial?


Hace 10 años nos comunicábamos únicamente a través de llamadas, sin imaginar que, hoy en día, una aplicación sería nuestra herramienta indispensable de comunicación; hace 10 años comprábamos DVD para ver nuestras series favoritas; hace 10 años muchos estábamos en la universidad y hace 10 años la forma en la que buscábamos empleo cambió para siempre cuando Linkedin salió a bolsa y se presentó en sociedad como la solución del futuro en la búsqueda de empleo.

Esta comunidad social orientada a las empresas, a los negocios y el empleo, revolucionó la forma en que los empleados y empleadores se relacionaban; y los pioneros de ambos grupos en adaptarse a ese cambio fueron quienes mayor beneficio obtuvieron. Los primeros porque consiguieron el mejor posicionamiento para sus perfiles y los segundos porque desarrollaron estrategias de marca que les han permitido optimizar el rendimiento de sus departamentos de recursos humanos y afinar con precisión milimétrica sus búsquedas y captaciones.

No pretendo hacer un ejercicio de melancolía ni una oda a las nuevas tecnologías, no. Sirva esta introducción para demostrar lo que aprendí en aquel momento de tiempo universitario: una inversión adecuada en el momento preciso asegura el futuro.

Así, en mi desarrollo profesional, he comprobado lo importante que es invertir en los jóvenes talentos al mismo nivel que de manera natural lo venimos haciendo con managers y directivos.

Hace no demasiados años, en España parecía imposible que una mujer fuese un alto directivo, y aunque hoy la ansiada paridad queda más lejos de lo que nos gustaría, ya nadie duda de la capacidad de las mujeres para desempeñar cualquier cargo, y en especial, los de dirección. Igual que, poco a poco hemos eliminado este estigma, también es necesario eliminar el prejuicio de: “a mayor experiencia, mejor liderazgo”.

Invertir en jóvenes con potencial y capacidades competenciales, es algo que debería ser prioridad en muchas compañías. Juventud y cargos de responsabilidad han sido términos antagónicos en las empresas hasta hace bien poco. Pero igual que ha sucedido con la inclusión de las mujeres a puestos directivos, es necesario derribar malas costumbres heredadas y prejuicios obsoletos, y para ello no hay mejor arma que el potencial de un trabajador.

La inversión que, en mi compañía, Celgene, hemos hecho con los jóvenes empieza a dar sus frutos.

A lo largo de todos los años que llevo en Celgene, he visto cómo empleados recién aterrizados al sector; personas que han redireccionado su carrera profesional llegando a la empresa sin apenas experiencia y jóvenes talentos que desprendían potencial allá por donde iban, han ido creciendo profesionalmente, asumiendo nuevos retos y responsabilidades hasta el punto de ocupar hoy posiciones clave dentro de la compañía.

La pregunta que puede surgir aquí es: ¿cómo es posible que estas personas estén ocupando esos puestos? La explicación pasa por darse cuenta de que lo que realmente importa es el potencial de los empleados, así como lo que comúnmente llamamos soft skills. Nosotros hemos sido capaces de ver en esas personas un potencial que, como decía al principio, nos aseguraba el éxito si hacíamos una buena inversión en ellos. Hay que darse cuenta de que, de nada sirve llevar 15 años trabajando en un área concreta si ese empleado no tiene las competencias necesarias ni el potencial para seguir creciendo profesionalmente.                       

¿Qué es lo que tenemos que hacer una vez que tenemos identificados a empleados con potencial dentro de la compañía? Mi respuesta es clara: la empresa tiene que ser capaz de acompañar y guiar a esas personas en su proceso de crecimiento profesional. 

Bajo mi punto de vista, es precisamente en este momento donde desempeñan un papel fundamental el departamento de Recursos Humanos y los verdaderos líderes de equipos. Nuestra labor debe consistir en construir verdaderos planes de desarrollo para esas personas, además de crear un entorno de confianza donde se les dé la oportunidad de ir asumiendo nuevas responsabilidades de manera natural, así como convertir los posibles errores que cometan, en oportunidades de aprendizaje.

Hemos de ser capaces de trasmitir a estos empleados que no están solos; que cuentan con una compañía que confía en ellos y que van a tener a su disposición las herramientas y las personas que hagan que puedan sacar lo mejor de sí mismos. Sólo de esta manera conseguiremos que su motivación se multiplique exponencialmente y, poco a poco, vayan consiguiendo los resultados que la compañía espera de ellos. Por tanto, se trata de un win-win y, una vez más, de recoger los frutos de una acertada inversión.

Además de lo anterior, resulta fundamental conocer el perfil y las motivaciones de las personas a las que queremos desarrollar.       

En el caso de los jóvenes talentos con potencial, hemos de tener en cuenta que el colectivo más joven que hay actualmente en las empresas, pertenecen a una de las generaciones más preparadas que ha habido hasta ahora.

Hace tiempo leí un artículo donde se definía a este colectivo como la “generación de la rapidez y de la información” y yo no puedo estar más de acuerdo.   

Estas personas tienen inquietud por saber y por vivir experiencias de manera rápida. Hemos de ser capaces de responder a sus necesidades y de obtener los beneficios que este tipo de perfiles aportan a las compañías. Tenemos que hacerles saber a estos empleados que hay un plan para ellos; que se va a trabajar de manera conjunta en una ruta concreta que indique las experiencias clave por las que tienen que pasar para impulsar su desarrollo profesional y que se trata de una realidad tangible y no de algo muy alejado en el tiempo que se queda plasmado en un documento sin más.

En definitiva, si tenemos identificados a empleados con potencial; una cultura de empresa y entornos de confianza; líderes de personas que realmente sean un modelo a seguir; unos planes de desarrollo que hagan que el empleado pase por experiencias clave y un espacio temporal muy concreto, podemos dar por seguro que toda la inversión volcada en estos empleados dará sus frutos.

Como conclusión a lo anterior diré que, en un entorno donde todo evoluciona a una velocidad vertiginosa y nada es como hace 10 años, debemos tener preparados a nuestros empleados de mayor potencial para los cambios y retos que tendrán que asumir en un futuro no muy lejano y, como profesional de Recursos Humanos, estoy orgullosa de poder contribuir a ese propósito. Si hay algo que verdaderamente me apasiona de mi trabajo, es que tengo la oportunidad de hacer con los demás lo que conmigo hicieron en su día: cuando inicié mi trayectoria profesional y me incorporé al mundo laboral llena de conocimientos teóricos y pocos prácticos, apostaron por mí, dándome la oportunidad de sacar lo mejor de mí misma y logrando que consiguiera todo aquello que me proponía.

Por ello, me despido con un enorme GRACIAS!

Escribe tu comentario
Debes estar unido a PMFARMA para participar. Únete o haz login