A la caza del candidato perfecto en el sector farmacéutico

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Noviembre 2019
A la caza del candidato perfecto en el sector farmacéutico
Por
Cristina Caamaño. Executive Manager Healthcare & Life Science. PageGroup.

El sector farmacéutico en España puede presumir: es uno de los motores de la economía de nuestro país, invierte en investigación e innovación y genera empleo, la gran mayoría cualificado. En concreto, genera directamente más de 40.500 empleos e indirectamente más de 200.000, según datos de Farmaindustria y Fenin, siendo más del 80% licenciados universitarios. Además, España se encuentra dentro de los cinco países con mayor empleo vinculado a la industria farmacéutica, por detrás de Alemania, Francia, Italia y Suiza.


Destaca, además, por estar a la cabeza en materia de igualdad. La mujer ocupa dos de cada tres puestos (el 63,7%) en el área de I+D de las compañías farmacéuticas, y representan el 52% del conjunto de los puestos de trabajo de un sector que destaca por su empleo de elevada calidad y cualificación. Por último, es también relevante resaltar que es el sector con la menor diferencia entre los salarios medios del conjunto de los sectores productivos en España, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

Se trata, sin lugar a dudas, de una industria en crecimiento, competitiva e innovadora, que busca continuamente encontrar soluciones para mejorar la calidad de vida de las personas. Y, por ello, se trata también de un sector que vive en una situación de continua incertidumbre, que tiene que cambiar rápidamente según las necesidades del mercado. La adaptación constante a un mercado como el farmacéutico exige, necesariamente, contar con empleados que sean capaces de adaptarse y seguirle el ritmo, manteniéndose competitivos y productivos.

Partiendo de esta base, la selección de talento en el área farmacéutica y de salud se tiene que centrar, principalmente, en personas polivalentes, proactivas, bien formadas y con una gran capacidad de adaptación, para que puedan afrontar los cambios que se van dando en el sector y puedan buscar oportunidades de negocio que aumenten la productividad de la compañía.

Además, los idiomas y las nuevas tecnologías se abren camino como imprescindibles a la hora de ser elegido para determinados puestos. La internacionalización del sector exige la necesidad de candidatos políglotas, y las nuevas tecnologías permitirán, a la larga, entender mejor el mercado, aproximarse mejor a clientes y pacientes, y poder extraer la máxima información posible de los datos para buscar una mayor productividad y unos mejores resultados. Así, es muy probable que en el futuro el sector requiera perfiles relacionados con las nuevas tecnologías, con el marketing digital y con la inteligencia artificial.

Por lo tanto, lo que deben reunir los candidatos de este sector es una formación adecuada, conocer el sector, saber adaptarse a los cambios, hablar idiomas, dominar las nuevas tecnologías y tener hambre de crecimiento para afrontar retos continuos. Y el futuro dirá si habrá que añadir alguna cualidad más: resultará interesante observar hacia dónde se dirigen las técnicas empleadas por las compañías para promocionar y vender sus productos, y si se producirá un cambio en la forma de aproximarse a los potenciales clientes.   

Pero ¿cómo dar con el candidato adecuado? En PageGroup somos expertos en gestión de talento, y podemos afirmar que hay tres aspectos básicos a la hora de gestionarlo: atraerlo, desarrollarlo y retenerlo. Y para ello es conveniente que los departamentos de recursos humanos de las compañías dispongan de políticas internas destinadas a que los empleados se sientan no sólo atraídos por la compañía, sino también con posibilidad de crecer profesionalmente y de tener un adecuado balance entre su vida personal y profesional. De poco sirve atraer y formar personas si no conseguimos fidelizarlas, ya que habremos invertido nuestro tiempo para que otros se beneficien de ello. Así, atraer, desarrollar y retener son tres aspectos que deben ir de la mano, y contar con un plan para ello será sinónimo de una buena gestión de personal. Es importante tener en cuenta también que actualmente hay que ir más allá de los simples beneficios económicos, y adaptarse a las necesidades de los profesionales que conforman las compañías, buscando exactamente qué cosas les motivan. Por ejemplo, las nuevas generaciones pueden llegar a valorar más la flexibilidad laboral que un complemento económico.

Resulta de suma importancia también que los programas de evaluación del desempeño se recojan en un proceso formal y que éste sea conocido por todos los empleados. De igual manera, las compañías deben preocuparse porque los procesos de promoción interna sean transparentes y que el criterio que se siga sea siempre el mismo.

Seguir estos procesos puede resultar laborioso, pero permitirá a largo plazo asegurar un futuro optimista para el sector, a través de profesionales que avancen de la mano de sus compañías, progresando con ellos y alcanzando una posición que permita a cada empresa diferenciarse del resto. Porque, al fin y al cabo, los empleados constituyen el principal activo de cualquier compañía.