Como ya es por todos conocido, el sostenimiento a largo plazo de nuestros sistemas sanitarios es uno de nuestros retos fundamentales. Las restricciones presupuestarias ligadas a las medidas de control del déficit no tienen visos de cambio. Según el INE en 2026 los mayores de 65 en España serán más de 10 millones y medio, cifra que tocará techo previsiblemente en 2046 donde superará los 15 millones y medio. Hasta esa fecha, la búsqueda de soluciones costo-eficientes estará en el foco del sector sanitario con total seguridad. Los procesos de digitalización e innovación en las empresas del sector jugarán un papel fundamental en el desarrollo de estas soluciones y desde las áreas de Recursos Humanos deberemos asegurar las competencias y conocimientos en nuestros equipos para poder llevarlas a cabo.

Potenciar el ámbito de la innovación en nuestras compañías como prerrequisito hacia la búsqueda de esas soluciones costo-eficientes no solo será cuestión de formación y digitalización. Generar una cultura de Innovación e intra-emprendimiento requiere también un cambio cultural en nuestras organizaciones que va más allá de los procesos de capacitación y formación que hemos conocido hasta la fecha.

Innovar requiere la apertura de espacios nuevos y desconocidos. Requiere la búsqueda del cambio a través de la introducción de nuevas tecnologías, soluciones o procedimientos. Pero lamentablemente, esta búsqueda no está exenta de riesgo… innovar no siempre es sinónimo de éxito. De hecho, como bien saben aquellos que dedican su vida a la investigación, la mayor parte de las veces suele estar ligado al error o al fracaso. El acierto a la primera no suele ser demasiado habitual cuando nos adentramos en campos o terrenos hasta la fecha inexplorados. Es por todo ello que desde las áreas de recursos humanos debemos dotar a nuestra organización de sistemas que toleren el error y que lo entiendan de una manera positiva, como un proceso natural de aprendizaje. Sistemas que sean capaces de diferenciar el error “por desidia” o desatención de aquel que es inherente a los procesos de conocimiento e innovación. Sistemas que premien la asunción de cierta cota de riesgo versus los modelos tradicionales basados en el básico cumplimento de lo planificado será una de nuestras responsabilidades como gestores de personas.

Gestionar el cambio como algo inherente a nuestro día a día es otro de los retos esenciales en el objetivo de la creación de entornos de innovación y desarrollo. El cambio constate es la nueva “normalidad” y asegurar que las resistencias inherentes y naturales a estos cambios son identificadas y gestionadas correctamente es también responsabilidad de aquellos que nos dedicamos a la gestión de personas en el sector salud.

Pero no solo bastará con generar un entorno organizacional adecuado, es preciso también asegurar que contamos en nuestros equipos con profesionales capaces de vivir en este terreno de cambio, riesgo e incertidumbre. Profesionales inquietos, curiosos y ávidos de cambio, pero también dotados de altas capacidad de resistencia a la frustración.

No soy muy partidario de la etiquetación y suelo evitar las referencias a clichés generacionales cada vez que alguien me pregunta al respecto.  Creo que diferenciar entre Milenials, Y, Z… en muchos casos obedece a una respuesta natural a nuestra necesidad de simplificar los modelos sociológicos y de gestión de recursos humanos. En mis 20 años de experiencia en la gestión de personas he podido constatar que a pesar de que existen ciertas características comunes ligadas al entorno generacional, las personas seguimos contando con un alto nivel de individualidad que hacen la función de recursos humanos aún más apasionante e interesante en estos días. No obstante, a lo anterior y en relación con la resistencia a la frustración si que debo decir que se ha convertido en una competencia cada vez menos común en el ámbito profesional. Ser capaces de identificarla y desarrollarla es otro de los retos que deberemos asumir en nuestro objetivo de crear entornos de innovación y digitalización en nuestras compañías.

Llegados a este punto nos ha quedado claro que asegurar el entorno adecuado para generar espacios de innovación y digitalización que nos aseguren el desarrollo de soluciones costo-eficientes orientadas a la sostenibilidad de los sistemas de salud será uno de los papeles fundamentales para los que nos dedicamos a la gestión de personas en el sector sanitario. Será un gran resto, pero no será el único.

Pocos son los sectores donde el factor humano tiene un componente tan esencial en la prestación de sus servicios. Detrás de cada paciente hay un equipo de profesionales sanitarios dispuestos a dar lo mejor de ellos cada día, cada caso. Estar a su lado dando soporte a su labor y asegurar que nuestros equipos comparten esa pasión por su gran propósito es también una responsabilidad importante para los profesionales de los recursos humanos en el sector.

Cada vez que nosotros o alguno de nuestros seres queridos requiere la ayuda de un profesional sanitario, cada vez que acudimos a un centro de salud, un hospital o una farmacia, estamos poniendo en sus manos nuestro activo más preciado: nuestra salud.  Esto supone para ellos una gran responsabilidad que requiere grandes dosis de esfuerzo y profesionalidad. De hecho, sacrificio y profesionalidad son dos de los elementos que mejor caracterizan al colectivo de los profesionales sanitarios. Sacrificio y profesionalidad que les ha permitido superar crisis, retos y dificultades y que les garantizan que lo podrán seguir haciendo a futuro. No obstante, no están solo en esta labor ya que es también nuestra responsabilidad desde la industria sanitaria, estar a su lado para apoyarles en esta difícil pero indispensable labor: el cuidado de nuestra salud. Es este sentido, es preciso que desde el área de gestión de recursos humanos reforcemos entre nuestros equipos nuestra razón de ser y la grandeza de nuestro propósito: mejorar a través de nuestro trabajo diario la calidad de vida de millones de personas en todo el mundo.

Para poder cumplir este propósito es necesario que los miembros de nuestros equipos y nosotros mismos mostremos un compromiso de colaboración y compartamos con los profesionales sanitarios altas dosis de profesionalidad y pasión por el servicio a los demás. Profesionalidad, orientación al cliente y Pasión son tres características indispensables que debemos asegurar contar entre nuestros colaboradores.

Los profesionales sanitarios son profesionales vocacionales. Son muchas las profesiones y ocupaciones en las que muchos de sus miembros tienen un alto nivel vocacional. La diferencia con los profesionales sanitarios es que, en estos últimos, la exigencia y la dureza diaria hacen que aquel que no era, tarde o temprano termine dedicándose a otro propósito. La vocación en este caso es por tanto no es un requisito previo sino una condición indispensable. Se trata de convencidos excelentes y talentosos estudiantes que en su día decidieron dedicar es talento y todo su esfuerzo en ayudar a los demás. Profesionales que precisan de largos periodos de formación previa, mas que ninguna otra profesión, y que nunca podrán dejar de formarse y actualizarse. Es por todo ello que cuando precisan nuestra ayuda nosotros estamos obligados a mostrar un alto nivel de profesionalidad también por nuestra parte.

Ante este exigente entorno de profesionalidad, hay que asegurar que nuestros equipos cuentan con un alto nivel de capacitación técnica en un entorno en el que la innovación es cada vez más rápida e importante, es otro de los retos a los que debemos dar respuesta. La búsqueda de nuevas soluciones formativas basadas en formatos digitales y adecuarlas a los nuevos modelos de aprendizaje, la integración de la formación y el desarrollo como algo inherente a la actividad diaria de nuestros equipos y la generación de entornos y plataformas compartidas de conocimiento, son solo algunos de los problemas a los que debemos enfrentarnos en nuestra contribución a ese maravilloso reto como es el sostenimiento a largo plazo de ese magnifico tesoro que son nuestros sistemas de salud.