Investigación y Competencias

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Septiembre 2020
Investigación y Competencias
Por
Sebas Morelli. Profesional freelance. Consultor de Desarrollo Competencial. Formador Experto en Atención al Cliente, Habilidades Directivas y Ventas.

Quiero aportar un enfoque distinto de la investigación de mercados sobre la que paso de puntillas para focalizarme en las competencias de nuestros colaboradores. ¿Cuánta importancia hay en que nuestros equipos cuenten con unas habilidades sólidas más allá de un curriculum impecable o tecnicismos solventes pero con falta de reacción a la hora de la verdad? Más que nunca, desarrollo por compentencias.


Descubrir y satisfacer las necesidades del consumidor es la esencia de toda investigación que tiene al departamento de marketing como cerebro creativo y al departamento de ventas como cerebro ejecutor. Ambos se necesitan. ¿Qué compra el mercado? Podríamos teorizar líneas y líneas en artículos y, quizá, nunca encontremos definir claramente qué pasa por la cabeza de una persona a la hora de tomar una decisión para consumir según que producto o servicio. ¿Emociones? Por supuesto pero, ¿cómo saber cuál embarga a la persona en el momento justo de decantarse por una u otra alternativa? ¿Qué ocurre para que algo que tenía pensado comprar, finalmente no lo hace? ¿Y a la inversa? El comportamiento de las personas es complejo. Asumámoslo, somos complejos.

Y, entonces, nos toca vivir esta era del coronavirus y todo lo que era incierto, volátil y ambiguo, se multiplica por infinito. Toda información, diseño de métodos, administración, ejecución, análisis, comunicación y bases de datos conocidas, nos lleva a reinventarnos; toca reinventarse y adaptarse, como en otras grandes crisis; sólo que esta, cual verdadero Cisne Negro, nos desafía a escala global como no habíamos conocido quienes somos contemporáneos. La racionalidad se mezcla con las emociones. Nunca, la palabra incertidumbre, había tenido tanta magnitud.

Hoy, más que nunca, emerge el protagonismo de recursos humanos; del capital humano. Tanto para el personal que tenemos en las empresas como para las futuras incorporaciones. Nuestro curriculum, más allá de lo técnico y los años de experiencia, no puede mostrar algo que se hace al andar: las competencias. El saber; saber hacer; saber estar; querer hacer y poder hacer, son imprescindibles. Siempre lo fueron pero hoy son los verdaderos intérpretes de la realidad.

Cuando hablamos del saber, esperamos un comportamiento de carácter técnico en un profesional; alguien que está orientado a la realización de ciertas tareas para las que se ha preparado a través de estudios. También, esa persona, tiene un carácter social. ¿Cómo son sus relaciones personales? En una entrevista personal y con orientación a conocer y observar sus competencias, podemos obtener muchísima información. Lo mismo ocurre, por ejemplo, en un assessment con un grupo de personas. ¿Cómo serán las próximas contrataciones con las limitaciones que nos marca el coronavirus? Gran reto para la selección de personal.

Mucho hablamos en los últimos tiempos sobre el saber hacer. Ese conjunto de habilidades que nos permite poner en práctica nuestros conocimientos. Descontamos que un médico sabe operar a un paciente gracias a unas habilidades técnicas adquiridas. Una persona tiene habilidades sociales cuando se relaciona con los demás para trabajar en equipo, negociar, hablar en público, etc. ¿Podríamos concluir en que, esa misma persona, adquiere unas habilidades cognitivas para tomar decisiones o procesar información? Y, sin embargo, no siempre es así. Por ello, la gran importancia de observar las competencias del profesional.

Gracias a nuestros valores, creencias y actitudes, sabemos estar. ¿Sencillo? ¿Cuántas veces hemos observado en entornos sociales u organizacionales conductas que favorecen o dificultan comportamientos? También en la investigación de mercados, debemos aplicar estas competencias. ¿Cómo colaborar con alguien que carece de ciertas conductas?

Cuando realizamos un trabajo en equipo, en la investigación de mercados (u otros proyectos dentro de nuestra organización), ¿contemplamos el aspecto motivacional de las personas? Aquí aparece otra característica propia de una competencia es el querer hacer. La motivación intrínseca y extrínseca de nuestros colaboradores no puede dejarse de lado. Necesitamos comprobar que haya una identificación con la tarea; necesitamos saber que esa persona será competente.

Finalmente, hablamos de poder hacer. Esa capacidad personal (aptitudes y personalidad) que nos aporta unas características o información respecto a un comportamiento determinado o su potencial aprendizaje. Dentro de este concepto no podemos dejar de reconocer cómo afecta el entorno: un jefe autoritario, un grupo tóxico o cualquier situación que no permita a la persona realizar su tarea en toda su dimensión.

Si hablamos de investigación de mercados, y como si hiciésemos una tormenta de ideas, surgen las siguientes competencias: comunicación oral y escrita; análisis y atención a los problemas (internos y externos) de la empresa; planificación y organización; negociación; creatividad, aceptación de riesgos, toma de decisiones; energía; delegación; iniciativa; motivación, tenacidad, tolerancia al estrés; adaptabilidad y un largo etcétera. ¡Cuánto debemos tener en cuenta para contar con colaboradores con un alto grado de compromiso!

Por aquello de la búsqueda de la excelencia (y por que el camino debe llevarnos a buscar nuestra mejor versión, personal y profesional), vamos a profundizar en las competencias esperadas por nuestro equipo de trabajo, matizando que no se trata de que, si una persona no las tiene, no puede formar parte del mismo; hoy por hoy, debemos desarrollar personas y ello conlleva un gran trabajo y esfuerzo. Por supuesto, existen mecanismos para medir la evolución de nuestros colaboradores y, en caso de no estar alineado con el equipo o el proyecto, podremos tomar decisiones sobre la persona en cuestión, siendo el último recurso, prescindir de ella.

¿Qué buscamos entonces? Personas con muchos recursos (adaptación a entornos V.U.C.A.); perseverancia ante los obstáculos; saber trabajar solo y en equipo; aprender deprisa; conocimientos comerciales (debemos aprender a vendernos y a vender); dirigir personas con la mayor justicia posibles pero sabiendo comunicar cuando algo no sale como estaba previsto; saber crear buenos climas de trabajo; gestionar con inteligencia emocional los conflictos; rodearse de gente con talento; establecer buenas relaciones y buenas prácticas con los demás; firmeza cuando la situación requiera frialdad; atacar al problema, no a la persona; buen nivel de autoconocimiento y actuar con flexibilidad personal y digital.

Entre las competencias genéricas y las específicas tenemos que navegar para rodearnos de las mejores personas para un proyecto y, la investigación de mercados, requiere, más allá de un C.V. y conocimientos apreciables, unas competencias potentes, ya que hablamos de la base donde se forma el producto o servicio que dará beneficios a la organización. Al final de cuentas, una empresa está para ganar dinero. Investigación y competencias: saber; saber hacer; saber estar; querer hacer y poder hacer. Los imprescindibles.