La evolución del sector healthcare: perfiles demandados y cultura empresarial

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Berta Arisó. Page Group.
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La evolución del sector healthcare: perfiles demandados y cultura empresarial

12/11/2018
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La industria farmacéutica es uno de los sectores clave de nuestra economía, un sector estratégico debido a su carácter innovador y su aportación empresarial y económica. Hablamos de un sector que, según datos de Farmaindustria, genera 200.000 puestos de trabajo en España, de los que más de 37.000 son empleos directos. Además, el 96% de los trabajadores tienen un contrato indefinido y el 50% de los empleados son mujeres.

Por la naturaleza de su actividad, el sector ‘healthcare’ se rige por un gran número de reglamentos y normativas externas y, además, se trata de un mercado con un alto nivel de especialización. En este contexto, desde PageGroup trabajamos de manera muy específica a través de la división de Healthcare & Life Sciences para responder a la demanda tanto de clientes como de candidatos.

A diferencia de otros sectores, vemos cómo en el sector farmacéutico se ha producido un cambio en la visión de venta y marketing.

En este sentido, el sector farma (OTC) tiende cada vez más a contratar perfiles orientados a una visión de Gran Consumo, sobre todo, debido a su capacidad para incentivar la venta en el canal farmacia/parafarmacia. Sin embargo, a veces, este tipo de perfiles encuentran en el sector farmacéutico la imposibilidad de desarrollar su trabajo con mayor creatividad y libertad debido, en gran medida, a una legislación más estricta en este sector.

Esto es un ejemplo también que nos lleva a las diferencias de requisitos en las Pymes y multinacional. Aunque, cada vez más, ambos requieren del perfil de ingeniero, IT o digital, -más difíciles de reclutar debido a que existen menos candidatos-, las multinacionales buscan personas ambiciosas, con ganas de aprender y de conocer diferentes departamentos. Además, este tipo de profesionales, debido a su formación, suelen cambiar de posición en la compañía cada dos años aproximadamente.

Por el contrario, la Pyme trata de atraer perfiles que sepan adaptarse, que adquieran formación y experiencia en ese puesto y que, al menos, se mantengan un mínimo de cuatro años. Debido a que son empresas más pequeñas, buscan consolidar el conocimiento y talento para alcanzar la mayor estabilidad posible.

Es evidente, por tanto, que la gestión del talento en ambos tipos de compañías es también diferente debido a su condición. Aunque las Pymes se están adaptando y están desarrollando planes de trabajo con sus empleados, es cierto que la multinacional tiene una mayor competencia para hacerlo. Los directores generales dan cada vez más importancia al valor de los RRHH, verdaderamente conscientes de que, sin el capital humano, la empresa no va a poder crecer. Así, desarrollan políticas mucho más agresivas en este ámbito. Las empresas son conscientes de que para tener éxito es imprescindible contar con personas que encajen en el equipo. Por este motivo, aunque la experiencia, conocimiento del sector, dominio de idiomas, etc., siguen siendo de vital importancia, observamos cómo cada vez más las compañías hacen hincapié en el perfil personal y humano.

Por tanto, la capacidad de adaptación del candidato a la cultura corporativa de la empresa es cada vez más relevante. En esta línea, pasión, implicación, compromiso, positividad, humildad, ambición, competitividad sana o trabajo en equipo son algunas de las competencias que más demandan las empresas en la actualidad. Este nuevo ángulo de las compañías obliga, en muchos casos, a que el candidato sea entrevistado por un gran número de personas para comprobar que el perfil encaja con el espíritu de la empresa. 

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