Cuando hace ya años comencé a preocuparme sobre el impacto de la digitalización en el área de Recursos Humanos, lo hice con una visión realmente limitada en el falso entendido de que “Digitalización” era sinónimo de “Automatización”. Es por ello por lo que centré mi búsqueda de manera equivocada poniendo el foco en la forma de automatizar tareas manuales y repetitivas mediante software y sistemas inteligentes para mejorar la eficiencia y reducir los errores en nuestros procesos clave. Cual fue mi sorpresa cuando descubrí que los responsables de digitalización de las compañías más avanzadas al respecto, poco o nada tenían que ver con la informática… y mayor aun mi asombro cuando ninguno de ellos me hablaba de herramientas informáticas sino de temas como el uso de datos, la mejora de experiencia del cliente/empleado, nuevos modelos de negocio y sobre todo de como fomentar en sus compañías la innovación constante así como del reto que supone la implantación de una “cultura digital” que promueva la adaptación continua y las nuevas formas de colaboración entre los equipos con un foco claro en el cliente.

A partir de ese momento tome conciencia de la profundidad del reto y del rol fundamental que desde Recursos Humanos debíamos jugar en este nuevo escenario.

Afortunadamente en HARTMANN ya habíamos iniciado el camino hacia la transformación digital y este nuevo enfoque de cambio cultural tuvo un encaje perfecto en el proyecto de digitalización que llamamos “Conecting Dots”.

El GRUPO HARTMANN es una multinacional alemana, fundada en 1818, y uno de los principales proveedores europeos de productos y servicios profesionales para el mercado sanitario. 

HARTMANN. Tiene la sede corporativa española en Mataró donde además tiene el Centro de Competencia de desarrollo y fabricación a nivel mundial de Tiritas y apósitos. Cuenta también con una planta en Montornès del Vallès centrada en desarrollo y fabricación de productos para la incontinencia adulta.

En 2022, el GRUPO HARTMANN registró unas ventas que ascendían a los 2,311.6 millones de euros. Actualmente, la empresa comercializa sus productos y soluciones en 130 países y cuenta ya con más de 11.000 empleados alrededor de todo el mundo de los cuales en torno a 500 trabajan en la filial española.

La innovación es un pilar diferenciador y fundamental de HARTMANN. Para ello, la cooperación y una cultura de intercambio abierto dentro del grupo son piezas clave para nuestro trabajo diario y para garantizar un flujo de procesos e ideas que permitan la creación de valor. El proceso de innovación y desarrollo de HARTMANN se plantea desde un punto de vista holístico, no solo en el desarrollo de nuevos productos, sino también en la innovación de los propios procesos de producción. Consideramos que la innovación en los procesos es el motor para la transformación de las organizaciones sanitarias, y que ésta debe de ser aplicable también a los procesos productivos de los productos sanitarios.

Siguiendo esta filosofía, llevamos algunos años pensando y poniendo en marcha nuestra estrategia de digitalización. Un ejemplo de ello ha sido la culminación en 2022 de la fase del plan inversor que ha llevado a la compañía a destinar desde el 2020 un total de 25 millones de euros a su planta de Montornès del Vallès (Barcelona). Con esta inversión la planta ha aumentado su capacidad de producción y ha digitalizado los procesos de fabricación que la han convertido en una planta pionera y puntera dentro del grupo.  

No obstante, para nosotros la digitalización es un proceso continuo que busca utilizar la tecnología digital para crear eficiencia, mejorar la toma de decisiones, optimizar la experiencia del cliente y mantenerse competitivo en un mundo cada vez más digitalizado. Es por ello que no podíamos quedarnos aquí por lo que decidimos iniciar el proyecto de transformación digital “Conecting dots” sobre la idea de adaptar HARTMANN al nuevo entorno y los nuevos retos: conocer y entender el nuevo escenario, las nuevas tendencias y la economía digital que impacta en nuestro sector. Buscábamos evolucionar de una orientación tradicional de producto /categoría a cubrir necesidades y expectativas del cliente (B2B/B2C) con una solución omnicanal que nos permitiera ofrecer servicios y soluciones para mejorar la experiencia de compra y garantizar la sostenibilidad y crecimiento futuro. En este sentido, era fundamental conocer más al cliente, pero también más a nuestros equipos para mejorar la experiencia de ambos. Solo a través de un equipo comprometido, preparado y orientado al cliente podríamos alcanzar este nivel de conocimiento necesario para el proceso de transformación digital.

Para lograr todo ello diseñamos una nueva estrategia y ecosistema digital incluyendo la arquitectura tecnológica necesaria, pero sobre todo decidimos fomentar y desarrollar una cultura digital a través de formación en habilidades y conocimientos digitales, así como con la incorporación de nuevos perfiles especializados. En este sentido la contribución del área de Recursos Humanos ha sido clave durante el proceso.

De cara a hacer posible esta transformación, dentro del proyecto generamos un stream específico: el pilar de “Cultura Digital”. El objetivo de este grupo de trabajo no es otro que desarrollar y potenciar la cultura y las competencias, habilidades y capacidades digitales para acompañar y alinear la estrategia (intención) y la cultura (hábito).

Para hacerlo posible decidimos adaptarnos y prepararnos a este nuevo entorno y a las tendencias del futuro escenario digital que impactan y cambian nuestra forma de relacionarnos (comunicar, interaccionar, transaccionar), tanto interna como externamente a través de este proceso de profundo cambio cultural.

Pero ¿Qué significa en HARTMANN una organización orientada a la cultura digital y cómo podemos hacerlo posible?
Una organización orientada a la cultura digital no es sólo aquella que forma en herramientas digitales, sino la que promueve un cambio más global en nuestros hábitos y forma de trabajar:

* Hemos de promover una forma de trabajo orientada a resolver las necesidades del cliente (visión customer centric) en lugar de orientarnos a nuestras propias necesidades como compañía.

* Fomentar la agilidad: tener presente en nuestro día a día el uso de procesos y prácticas “LEAN” para transformar nuestra forma de trabajar. ¿De verdad aporta valor al cliente nuestro proceso?

* Fomentar la transversalidad: romper barreras, compartir funciones interdepartamentales, trabajar de forma multidisciplinar y definir objetivos de negocio comunes. Trabajar como “un solo equipo”

* Ser curiosos, con ganas de seguir aprendiendo, potenciar la creatividad y mejorar constantemente para liderar el cambio. "La curiosidad es la llave que abre puertas desconocidas, desbloquea el potencial humano y lleva al progreso y la innovación." Ian Leslie

* Entender la innovación como el motor clave para la transformación.

* Generar una cultura basada en el valor de los datos: conocer más y mejor al cliente (para proporcionar una propuesta de valor y comunicación única), así como monitorizar nuestro negocio a través de sistemas integrados para tomar decisiones adecuadas. No puedes mejorar lo que no puedes medir.

* Desarrollar la inteligencia digital: entender el entorno, como las nuevas tecnologías, comportamientos y modelos de negocio impactan en el mercado y a HARTMANN.

* Desarrollar habilidades y competencias digitales que nos preparen para el uso de las nuevas herramientas y plataformas.

El equipo de HR ha trabajado y lo seguirá haciendo, en esta línea liderando el pilar digital de transformación cultural ya que somos conscientes que solo conseguiremos consolidar nuestro liderazgo en el mercado sanitario internacional gracias a la experiencia, profesionalidad e implicación de nuestros equipos. Para ellos hemos definido innovadoras políticas de gestión que fomentan el desarrollo profesional y personal de todas y cada una de las personas que forman parte de ese equipo. Solo de esta forma conseguiremos la conexión buscada con nuestros clientes en este nuevo entorno digital.

2023 está siendo un año complicado. Los conflictos geopolíticos, el incremento de los costes de las materias primas y de la energía, las tensiones en las cadenas de suministro, las consecuencias derivadas de la pandemia… han obligado a muchas compañías a ajustar costes y reducir inversiones. HARTMANN no ha sido ajena a este entorno económico, pero en consecuencia con nuestros planes estratégicos y de digitalización, hemos decidido mantener para 2024 los planes de inversión en nuestros programas de desarrollo.

Los nuevos programas de desarrollo “Fit to lead” para los nuevos managers, así como “Dare to lead” para los mandos intermedios son un claro ejemplo de esta apuesta por la generación de una cultura innovadora y de alto rendimiento que pone al cliente en el foco de nuestras actividades diarias.

Estamos convencidos de que las nuevas tendencias de mercado, así como la irrupción de la IA traerán consigo cambios aun mas sustanciales tanto en el rol de los profesionales de la industria sanitaria como en las herramientas que estos utilizan cada día. No obstante, también sabemos que la consolidación en HARTMANN de esta cultura digital nos coloca en una situación imbatible para abordar estos retos y que juntos, como dice nuestro lema, seguiremos Ayudando, Cuidando y Protegiendo a millones de personas cada día alrededor el mundo.